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多彩なショットを操る元天才少年ガスケ選手のバックハンド。
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目次
ちがいはどこにある？
到達する人、しない人
テニススクールのあるレッスンで、
強烈なスピンショットの習得を
目標にコーチが指導しました。
スイングの軌道からタイミング、
フットワークにいたるまで、
見本を見せながら丁寧に。
当然、受講する生徒は
それを習得しようと
取り組みます。
そこですぐに習得する人もいれば、
なかなか習得できない人もいます。
後者タイプだったある人は
すぐに諦めてしまいました。
一方、同じく後者タイプだった人が
それでも食らいついて最後には
強烈なスピンショットを体得しました。
この両者のちがいはなんだったのか。
すぐに諦めた人は、試合には出ずに
趣味でテニスを楽しんでいる人で、
今回のテーマもコーチが薦めるから
やってみるか、という姿勢でした。
粘り強く食らいついた人は
試合に出て、こうしたショットで
攻められ、その有効性を身をもって
感じていた人でした。
つまり、初期設定として、
強烈なスピンショットが
自身の目標になっているか否か、が
ちがいだったのです。
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設定したのは誰か
では、そのちがいの原因は何か、
それは目標設定を誰がしたか、です。
自分で設定した目標には
想いがつまっています。
それを諦めることは
負けを意味します。
他者が設定した目標には
想いがつまりません。
諦めたとしても、
その責任を他者に
転嫁することが
容易です。
人は、人から与えられた目標を
自分のものと心の底からは
思えません。
そして、達成できなかったとしても、
「自分にはこの目標はあってなかった」
という自己弁護に走り、また、
その逃げ道があるが故に目標に対して
真摯に向き合うことを避けます。
もちろん、目標設定自体が
難しいステージもあります。
そんなときはその目標を
設定してあげるコーチが
ひつようです。
しかし、そのときには、
その目標の有効性を共有し、
生徒自身がその目標について
腹落ちしているかどうかが
大切になります。
そこの擦り合わせなくして、
その後の到達はあり得ません。
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従業員に成長を望むには
従業員に目標を押しつけないことです。
そんなものは押しつけられても、
心が入りません。
そうではなくて、従業員自身に
目標を立ててもらうのです。
自分自身が目標を設定し、
それに対して上司が査定する。
もちろん、目標の設定時に
それが適切であるかどうか、
上司がチェックして、
物足りなければその旨を
指摘することは必要です。
また、設定が難しい部下には、
設定段階からサポートし、
自分で設定したと納得できる
目標を一緒に作り上げる
ことも必要でしょう。
そのうえで、その目標の
達成度合いに応じて、
賞与や来期の給料を
決定するというようにすれば、
従業員のモチベーションも
高止まりします。
上司がやるべきことは、
部下の目標を設定し、
クリアさせることではなく、
部下の設定した目標を
定期的にチェックし、
クリアできるように
サポートすること
です。
中小企業にはワンマンの経営者も多く、
このあたりがないがしろになっている
傾向があります。
しかし、それでは従業員の成長は
期待できません。
「こんなやり方あまっちょろい」
「こっちが期待することをさせればいい」
というのであれば、それはそれでやり方です。
従順な部下を従えて、
そのように邁進すればいいでしょう。
ただし、20年30年と彼らが
従順であり続ける保証は
どこにもありません。
最悪、自分ひとりでやっていける
スタイルの道を残しておくことを
おすすめします。
企業経営で最も大切なのは
リスク管理ですので。
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【編集後記】
昨日は午後から
岡山方面にお出かけ。
妻希望の工房に行き、
息子希望の電車を見て、
わたし希望のピザ屋に。
全員の希望を叶えられて
充実した一日でした。
【昨日の一日一新】
工房正島（総社市）
桃太郎線東総社駅
ピザキング（和気町）
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❐石田修朗税理士事務所HP
開業支援・経営計画支援の石田修朗税理士事務所
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石田 修朗
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