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目次
有給休暇の取得義務化
労働基準法が改正されました。
2019年4月から、年10日以上の
年次有給休暇を保有する従業員について
5日については使用者が時季を指定して
取得させることが義務づけられました。
大手企業ならともかく、
中小企業の中には従業員の
有給休暇未消化率が90％を
超えるなんてことはザラでしょう。
今後、年5日の年次有給休暇を
取得させなかった場合には
労働基準法第39条第7項違反で
30万円以下の罰金が科せられます。
また、時季指定を実施する場合には
就業規則にもその対象者や時季指定の
方法等を記載しなければいけません。
これらは「働き方改革」の一環として
導入されました。
義務をチャンスに
労働基準法というのは法律です。
日本は法治国家です。
日本で活動する以上、
法律は遵守せねばなりません。
ここで、なんとか年5日も与えずに
逃げ切れないかと考える経営者は
モラルが崩壊しているわけで
わたしにはサポートできません。
さいわい、わたしがサポートさせて
いただいている企業の経営者さんは
みなさん従業員とその家族の幸せを
真剣に考えられているので
そのような角度の話は出てきません。
むしろ、この義務化をきっかけに
もっと積極的に休暇を取得させようと
いう方向性の方が多いです。
ここで問題となってくるのが
「そんなに休みをとらせて、
仕事はきちんとまわるのか」
ということ。
さもありなん、な指摘です。
でも、これはチャンスだという
視点をお伝えしています。
「もし、従業員が突然仕事に来られなくなったり
来ることはできても100％発揮できなくなったら、
当然今いるメンバーでカバーする必要がありますよね」
「それって、目を瞑っていていいリスクではないはずです」
「今回の有給休暇取得義務化を、従業員のみなさんによる
仕事の棚卸しのきっかけに利用しませんか？」
“まとめて取得”がお薦め
ということで、年5日の有給休暇は
バラバラではなくまとめて取得する
仕組みをお薦めしています。
そうすれば、必然的に自身の日々の仕事内容を
誰かに伝える申し送りをすることになります。
その時点で、自分自身の仕事の整理（棚卸し）が
できます。
また、他人の仕事を引き継いだ側においては
同僚がその業務に対してどんな流れで
取り組んでいるかを知るいい機会になります。
特に、我流が長く続いていると
ふじつぼのように無駄が増えている
可能性が高いです。
他人の目が入ることでそうしたムダが
そぎ落とされて、各人の仕事の量も
スリム化される可能性があります。
これが相互に頻繁に行われることで
非効率なやり方が改善されたり、
担当者レベルで受け入れて
しまっていた顧客からの無理難題が
あぶり出されるきっかけになったり、
といった効果が期待できます。
あってはほしくないことですが
で不正を暴いたり、抑止する
効果も期待できます。
そして、従業員が急に働けなくなっても
日ごろからこうしたことをやっておけば
その際の対応は少しはスムーズになるはずです。
逆にいえば、まとめて取得ができない企業は
そうしたリスクを抱えたまま走っている
状態といえます。
もちろん、すぐにできることではないかもしれませんが
“まとめて取得”はリスク管理の観点からもお薦めです。
従業員にとっても、まとめて取得できるとわかっていたら
GWや盆正月といった混雑時期に無理して長距離移動したり
観光したりする行動を回避できたりもします。
そのためには、常に1年先、2年先まで
見通す経営眼を持つ必要があります。
経営計画を作る習慣がある経営者は
そうした目をすでにもたれているので
すぐには無理でも導入に向けての
ロードマップを描かれるのが上手です。
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【編集後記】
4月決算（2件）もほぼかたまりました。
と思っていたら、5月決算を少し
急ぎたいのだが、という要望が。
そういう要望は大好物です。
【昨日の一日一新】
木場のヨットハーバー
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❐石田修朗税理士事務所HP
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石田 修朗
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